업무평가의 목적은?

글 출처: [HR Insight] 발전적 피드백으로 성장을 지원하는 동료평가의 길 (rememberapp.co.kr)

[HR Insight] 발전적 피드백으로 성장을 지원하는 동료평가의 길

 

-평가의 최종 목표는 무엇인가? 개인과 조직의 성장을 목적으로 하는 '발전적인 피드백'이 되어야 함.

 

-책 매니지먼트 3.0에서

매니지먼트 1.0: 명령과 통제

매니지먼트 2.0: Balanced Score Card, Total Quality Management 등 몇 가지 패치 추가

매니지먼트 3.0: 복잡성 이론에 기반

 

-2009년, 리더십 전문가 닐스 플레깅 저서 <언디러십>에서의 인사평가에 대한 관점

알파기업이 "개인의 성과를 평가할 수 있고 인사고과는 필요한 것"

베타기업의 경우 "개인의 성과는 평가할 수 없고 인사고과는 가부장시대의 유산"

시대는 변해 가는데 많은 기업들은 아직'개인'의 성과를 '평가'하려고 합니다.

 

-'동료평가'는

'관리와 통제'의 수단

'개인 간의 경쟁'을 부추기는 손쉬운 평가 방식

평가주체만 '리더'에서 '동료'로 바꿈으로써 책임을 회피하려는 것

 

-'피드백' 방법

익명의 피드백은 당사자에게 구체적으로 의미 전달이 어려우며, 비수 같은 한 마디가 누구의 평가일지 서로를 의심하게 만든다. 구성원간 신뢰를 단번에 깰 수 있다.

 

-심리적 안전감은 "괜찮아요. 무엇이든 편하게 말씀하세요" 라는 말로 만들어지지 않는다.

내 언행에 대한 리더의 반응, 조직의 조치를 경험함으로써 만들어진다.

 

-공식적으로 이야기했을 때 내가 되려 비난받을 수 있다는 두려움이 깔려있는데, 이는 조직에 심리적 안전감이 결여되어 있기 때문

 

-내 말이 부메랑이 되어서 내 등에 꽂힐 것을 아는 한 영물인 우리 인간들은 절대 솔직하게 입을 열지 않을 것입니다.

 

-눈치를 보고 정치를 하며 어떻게든 살아남기 위해 꼼수를 쓰게 될 것이고 그것은 그 사람의 잘못이 아니라 조직문화와 시스템의 문제이다. 이런 상태로는 그 어떤 좋은 제도도 왜곡되어 오히려 부작용이 생길 것입니다.

 

여러분의 조직은 건설적인 피드백이 편안한 조직인가요?